昌邑人力資源外包，企業(yè)最關(guān)心的問題都在這里！

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“在過去，資源外取被認(rèn)為是企業(yè)的劣勢，但是現(xiàn)在，資源外取卻可能是智慧型企業(yè)運作的關(guān)鍵”。

“利潤最大化，成本最小化”成為現(xiàn)代企業(yè)運作的一條金科玉律，而通過外包，借用外部資源實現(xiàn)成本的最小化，就成為企業(yè)在競爭日益劇烈的市場環(huán)境下謀取競爭優(yōu)勢的重要手段，人力資源外包正是基于這一理念應(yīng)勢而生。

對國內(nèi)企業(yè)來說，人力資源外包是舶來品，盡管國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快的普及。

人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)對北京、上海、廣州、深圳等四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)做的調(diào)查顯示，59．2％的企業(yè)認(rèn)為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，55．1％的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。

01、什么情況適合引入人力資源外包？

企業(yè)選擇人力資源外包主要是基于原因：

一是外部專業(yè)機構(gòu)能夠以比本企業(yè)更低的成本提供服務(wù)。

二是外部專業(yè)機構(gòu)能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作。

三是規(guī)避勞動爭議，降低用工風(fēng)險。

四是企業(yè)人事編制限制，實現(xiàn)靈活用工。

企業(yè)一定要對以下幾個問題進行計算與分析：

◆公司長期和短期的發(fā)展目標(biāo)是什么？這些目標(biāo)對公司的人力資源部門提出了什么要求？

◆外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務(wù)，實現(xiàn)公司目標(biāo)？

◆成本與質(zhì)量：專業(yè)機構(gòu)是否能確保做得更好，而且花費更低?

02、HR哪些工作適合外包？

從工作職能外包的范圍來看，人力資源管理外包可滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與體系創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、社會保障、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。

但由于法律規(guī)范與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備不足，企業(yè)為規(guī)避風(fēng)險與穩(wěn)定運行，通常把企業(yè)中一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的工作外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，而對其他一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門來完成和管理。

例如工作分析與崗位描述、一般員工招聘、高級人才獵取、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計、技能性培訓(xùn)、勞動關(guān)系管理及手續(xù)辦理、人事及福利工作、人力資源管理信息系統(tǒng)等都可以作為人力資源管理外包的內(nèi)容。

03、制定人力資源外包方案前期準(zhǔn)備

在設(shè)計人力資源外包方案時，人力資源部應(yīng)積極開展與各個層級、各個部門的溝通，取得管理高層、相關(guān)部門等公司內(nèi)部的認(rèn)同，成立人力資源外包工作小組，小組成員應(yīng)當(dāng)包括高層管理人員、人力資源部門和相關(guān)部門及相關(guān)人員代表，指定人力資源部門為執(zhí)行單位，共同決策，共同實施，讓相關(guān)部門、環(huán)節(jié)上的人員參與到工作中。這樣，工作的開展才可能得到各方面的最大支持。
在方案的執(zhí)行中，由于直接涉及個人利益等敏感問題，而且中國人比較注重身份和面子，因此要特別注意事前的溝通，盡量多與當(dāng)事部門及當(dāng)事人員溝通，盡量確保外包工作平穩(wěn)順暢地進行。

如果處理不當(dāng)，一方面會造成牽涉到的員工不滿情緒高漲，給企業(yè)造成較壞的影響，另一方面也會影響其他在崗員工的積極性，擔(dān)心自己將來的處境，從而降低工作積極性與工作質(zhì)量。

04、如何選擇人力資源外包供應(yīng)商？

選擇人力外包供應(yīng)商的基本標(biāo)準(zhǔn)：

1、有外包項目或相關(guān)項目成功運作的經(jīng)驗；

2、有穩(wěn)定和多樣化的招聘渠道，有能力及時補充空缺崗位；

3、與當(dāng)?shù)貏趧硬块T、人事部門、社保部門、教育部門和公安部門有良好關(guān)系，能及時處理緊急人事事務(wù)；

4、服務(wù)機構(gòu)法律、法規(guī)方面的專業(yè)水平；

5、服務(wù)商的服務(wù)理念：能否理解你的企業(yè)的目的和目標(biāo)：能否真正了解你的組織的需求？現(xiàn)狀？該領(lǐng)域的知識深度？對你的需求，能否提供一份嚴(yán)密細致的解決方案？

6、服務(wù)商的經(jīng)營質(zhì)量：包括服務(wù)商的專業(yè)化程度、服務(wù)質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)、能否持續(xù)不斷地及時處理各種沖突、服務(wù)平臺運行質(zhì)量、管理員工的效率等等都要做詳細的了解；

7、服務(wù)商獨特的資源優(yōu)勢：服務(wù)商的招聘資源、網(wǎng)絡(luò)資源、公共關(guān)系資源以及管理員工的效率如何；能否及時招募員工和疏散員工，為退職員工提供更廣的就業(yè)機會；

8、合理的價格：對服務(wù)商的選擇和評估，以價格作為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)肯定是有害的；

9、提供項目服務(wù)人員素質(zhì)、專業(yè)水平等。

05、如何成功推進外包項目的實施

人力資源管理外包項目要順利實施應(yīng)注意問題：

一、外包合同要詳細。在合同中必須明確雙方相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，以及出現(xiàn)例外情況如何處理等條款；

二、指定相應(yīng)的外包工作負責(zé)人及聯(lián)系方式，明確合作期間的定期聯(lián)系和相互報告體系；

三、明確相應(yīng)的違約責(zé)任，加入雙方約定的相應(yīng)條款；

四、要保持充分溝通。企業(yè)應(yīng)向服務(wù)機構(gòu)提供真實可靠的所需員工職責(zé)規(guī)范和崗位說明書，同時及時跟進租賃員工，了解其專業(yè)水平、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)意識、工作狀況，并與服務(wù)機構(gòu)交流。

簽訂人力資源外包合同只是企業(yè)與供應(yīng)商關(guān)系建立的開始，并不是結(jié)束。在此后雙方的合作與互動中，仍需注意：

◆ 簽訂合同，但并不放棄管理責(zé)任

簽訂合同后，公司HR的責(zé)任從人的管理轉(zhuǎn)移到了對供應(yīng)商的過程管理。公司保留下來的HR專員必須明白他們新的角色。他們需要與供應(yīng)商建立合作的關(guān)系，但是必須保證對整個外包過程進行控制，跟蹤企業(yè)變革的速度和方向，確保合作關(guān)系對雙方都有益。

◆ 在對人力資源外包的合同管理中，發(fā)展管理的核心能力

任何一個簽署外包合同的企業(yè)都要擁有合同管理的核心能力。保留下來的HR專員需要接受培訓(xùn)，因為運營外包合同所需要的管理技能與企業(yè)內(nèi)部管理需要的操作技能是截然不同的。要想與供應(yīng)商建立合適的關(guān)系并且明白自己的職能，HR專員們需要具備使HR職能適應(yīng)變化過后的企業(yè)需求的商業(yè)技能。

這并不意味著要對合同進行細節(jié)管理，但需要一種不同于過去身體力行對企業(yè)進行內(nèi)部人力資源管理的技能。

◆ 與供應(yīng)商建立合作性的關(guān)系

通常情況下，外包關(guān)系的破裂不是因為供應(yīng)商沒有達到合同商定的服務(wù)水平，而是因為企業(yè)的需求發(fā)生變化后，合同已經(jīng)不再適用。供應(yīng)商也許能夠證明他們正在按照合同做事，可問題是，世界已經(jīng)發(fā)生了改變，公司的變化需要善解人意的供應(yīng)商進行配合。

因此，我們必須將溝通放在合同管理過程的核心，始終堅持常規(guī)的面對面會議，回顧整個合作過程，分析哪些是有效的或者是無效的，而不能把這種關(guān)系當(dāng)作傳統(tǒng)的客戶與產(chǎn)品供應(yīng)商的關(guān)系。

◆ 保留對供應(yīng)商的監(jiān)控及進行政策、策略調(diào)整的權(quán)利

將HR的部分工作職能外包，不是要放棄對人力資源職能的控制，而是使部門人員擁有更多的時間來處理更關(guān)鍵的事情，比如發(fā)展企業(yè)文化，進行變革管理和績效管理。因此，人力資源部門應(yīng)與供應(yīng)商共同建立起嚴(yán)格定義的績效標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)水準(zhǔn)，并指定人力資源部具體人員監(jiān)督項目實施，維護合同和方案的實際執(zhí)行。當(dāng)公司實際情況及需求發(fā)生變化時，雙方共同探討更好的解決方案。

公司里兩種身份的員工并存，管理上會帶來哪些問題？如何應(yīng)對與解決？

現(xiàn)在，被派遣企業(yè)里存在著兩種身份的員工，同樣的工作內(nèi)容可能將由受兩種不同管理模式的員工來完成，在這種混合雇傭模式中必然會出現(xiàn)兩類員工由于薪酬福利待遇差異所帶來的心態(tài)差異、沖突問題、士氣問題和忠誠問題， “派遣工干，正式工看，干好也是靠邊站”的組織氛圍對公司目標(biāo)的實現(xiàn)有著消極的影響，當(dāng)初所期望的降低人力成本與管理風(fēng)險的目標(biāo)似乎正在經(jīng)受震蕩，管理成本和內(nèi)部交易成本的提高卻眼看著就要到來。

HR管理人員解決問題幾種措施：
◆ 建立外包員工的職級體系。

按照工作表現(xiàn)建立起合約關(guān)系長短不同的職級，比如一般員工一年一簽，如果連續(xù)業(yè)績優(yōu)秀，可以2年一簽。也可以對外包員工按照技能水平分成幾級工，給予額外的津貼。還有一個很重要的辦法是保留從外包轉(zhuǎn)為正式聘用的通道，如做出了突出貢獻、技能優(yōu)異等，可以轉(zhuǎn)為公司簽約。
◆ 采取人文關(guān)懷，對兩種身份的員工要一視同仁

因為克服不了先天身份問題，所以公司人力資源的管理風(fēng)格應(yīng)該更趨向變革型而不是交易型。比如三次當(dāng)選“最佳雇主”的萬科，始終提倡善于在矛盾的兩極中求得雙贏，因此，如果任何事情你都找到雙贏的觸點，則“上下同欲者勝”。
◆ 持續(xù)完善公司的人力資源管理系統(tǒng)

在員工所重點關(guān)注的職業(yè)發(fā)展機會、薪水、工作所需的資源、認(rèn)可和表彰、福利等方面，踏踏實實、有技巧地做好工作，關(guān)注員工感受。
◆ 對工作進行簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化的處理

降低流程對于單個員工的依賴程度，而形成員工對于流程的依賴。

一方面，使外包員工不必達到以前的要求——掌握全面知識，而只掌握某一模塊的技術(shù)即可達到崗位要求，降低人力資源外包供應(yīng)商與員工的市場競爭力、工資談判能力；另一方面，即使外包員工不穩(wěn)定，也可以在很短的時間內(nèi)進行人員補充，進行簡單的培訓(xùn)后即可進入角色。

山東藍橋人力資源服務(wù)有限公司是國內(nèi)著名人力資源服務(wù)品牌。國內(nèi)第一家從事項目外包、人力資源整體外包的集團化企業(yè)，也是國內(nèi)首家致力人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈研發(fā)的綜合性企業(yè)。

通過自主研發(fā)的人力資源數(shù)據(jù)平臺與中國職場APP為各類型企事業(yè)單位提供人力資源、勞務(wù)、派遣、財務(wù)等外包服務(wù)及人力資源相關(guān)的增值服務(wù)，現(xiàn)已形成人力資源外包，勞務(wù)外包，人事外包，勞務(wù)派遣，項目外包，業(yè)務(wù)流程外包，財務(wù)外包，稅務(wù)籌劃，代理記賬，用工成本籌劃等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)模式，財務(wù)主產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)模式。