棗莊嶧城區(qū)人力資源外包（勞務外包、人事外包、勞務派遣）企業(yè)標配之選，助力高效運營

目前的人力資源外包從概念區(qū)分，可以分為三個模塊：人力資源及人的外包、人事事務外包、人力資源管理職能外包；

從具體內容區(qū)分，可以分為：人力資源外包、人力資源管理外包、薪酬管理外包、薪酬福利外包、社保外包、個稅代繳、人事外包、人才外包等。

總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、績效考核方案設計、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。

對企業(yè)的管理者來說，企業(yè)發(fā)展無非就是要管好“人和事”，說來簡單做來難——為求發(fā)展，公司要么不斷升級、轉型、要么并購、融資、國際化……但每向前走一步，都對組織和人才的能力有更高的要求。

長期以來，企業(yè)的人力資源管理總是追求“大而全”，力求“萬事不求人”。但人力資源管理是非常專業(yè)性的工作，企業(yè)的HR往往忙起來捉襟見肘，導致有些老板甚至自己不得不成為公司最大的人力資源官。

有效果嗎？短時間內也許有；能長久嗎？不可能；治本嗎？當然不行。

你所不了解的“人力資源管理”

如果你對HR的工作還停留在：“只不過是算薪發(fā)工資、納稅交社保、招聘解聘這些HR部門內部的事�！蹦悄銓θ肆�資源管理算是完全不了解。所謂人力資源管理，是西方管理學進入中國企業(yè)界后對“人事工作”更廣度、更深層、更系統的一次全面復合型升級。

其中很重要的一點是：HR體系的建立和運營要匹配公司的戰(zhàn)略發(fā)展。

人力資源管理越來越專業(yè)，也越來越復雜。一個健全的HR體系，需要同時包含以下屬性：

01戰(zhàn)略性HR

戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是通過對人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐，達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置。它要求人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略的高度匹配、通過人力資源管理實現戰(zhàn)略的靈活性，最終協助實現企業(yè)目標……人力資源管理的戰(zhàn)略性，就是系統地將人與企業(yè)緊密聯結，建立起統一性和適應性相結合的人力資源管理體系。

02流程性HR

這部分更偏重于人力資源管理體系中各個流程的落地執(zhí)行，類似于“戰(zhàn)略”下切的各條關鍵流程線，例如：招聘、培訓、績效、考核、人才梯隊計劃、團隊建設等。一個成熟的人力資源管理體系是由多個流程管理能力組合、串聯而成的。

戰(zhàn)略性HR和流程性HR能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的可持續(xù)附加價值，可以優(yōu)化組織經營系統、促進組織績效最大化。

03事務性HR

這是我們常說的“人事”工作，是人力資源管理體系中最基本、最機械、最容易標準化的，例如：勞動關系管理、五險一金繳納、計算薪酬、發(fā)放工資等。因此，事務性人力資源工作為企業(yè)創(chuàng)造的“附加價值”也是最小的。

事務性HR是最容易被替代的，但它所花費的人、財、物卻不容忽視，它涉及到的內容瑣碎重復、手續(xù)繁瑣、對規(guī)范有很高的要求，又強調時間和準確性（包括法律、政策、糾紛、檔案、工資、保險、稅收等等)。但現在很多企業(yè)的人力資源部幾乎只是在做這一件事情而已，甚至和行政事務合并為“人事行政部”。

現在越來越多的企業(yè)經營者意識到戰(zhàn)略性HR和流程性HR的重要性，但不知如何是好，便將“找到一個厲害的HRBP”作為人力資源管理工作的救命稻草，并不惜花重金。

可很殘酷的一個現實是：再厲害的CMO也不可能一個人做掉一家廣告公司要做的工作；再有能力的HRBP也不可能一個人做掉整個公司戰(zhàn)略性、流程性、事務性的HR工作。

其實，無論是戰(zhàn)略性HR，流程性HR，還是事務性HR，都是可以被“外包”的。前兩者的外包形式被稱為“外腦式”，也就是常見的咨詢公司、外聘顧問等，而事務性HR外包常被稱為“委托式”，也就是“人事代理”、“人事外包”等。

企業(yè)選擇性地使用人力資源管理外包是有利且有益的，它不僅能“單純地降低成本”，更能在企業(yè)的資源配置、體系建立、業(yè)務布局、風險規(guī)避等各方面都將成為強有力的支撐，并能幫助企業(yè)搭建或優(yōu)化人事框架。

具體來說有以下原因和目的：

01對于初創(chuàng)企業(yè)：

外包服務商可以幫助他們盡快搭建起合法有效的基礎人事框架。

02對于高速發(fā)展中的企業(yè)：

擴張過程中碰到HR人手不夠、資源有限的情況，通過外包引入相應資源來補充現有人事結構的空缺或不足。

03對于發(fā)展到一定階段需正規(guī)化的企業(yè)：

有些企業(yè)由于客觀環(huán)境倒逼必須正規(guī)化（如融資、合并、上市等），但自身HR能力和格局都非常局限，就可以通過借助專業(yè)的外包服務商來進行梳理和優(yōu)化。

04對于全國多地設置分子公司的：

總部難以統一管理，當地HR人員的素質和穩(wěn)定性也會影響員工及企業(yè)的利益，選用當地外包服務商（服務統一專業(yè)、數據同步共享）可以提高專業(yè)性和穩(wěn)定性。

05對于業(yè)務分布全國但沒設置分公司的：

業(yè)務分布多個城市但每個城市人員較少，不需設置分子公司或招聘專職HR，選用外包服務可以為企業(yè)及員工提供相當于專職HR功能的支持。

06對于業(yè)務分布全國但沒專職HR的：

企業(yè)（實際用人單位）與業(yè)務外包員工（來自外包服務商）沒有勞動合同關系，避免了勞動糾紛的發(fā)生，節(jié)省了企業(yè)的管理資源。同時服務商作為第三方，其專業(yè)性、規(guī)模性和服務性助于化解勞動糾紛。

07分散用人風險

企業(yè)選用業(yè)務外包員工“可進可退、能上能下”，“用人不養(yǎng)人”。外包服務商利用其在人事、勞資業(yè)務方面的優(yōu)勢，幫助企業(yè)降低和分解了人力資源的投資風險。

08助力企業(yè)成本外化，利益內化

即使用人需求不斷增加，企業(yè)也不必增加專門的管理人員或機構對業(yè)務外包員工進行管理，由服務商完全承擔，大幅降低了管理成本。

09降低常規(guī)性人力資源管理費用支出

例如，招聘廣告、退休資遣等。

10降低用工成本

企業(yè)可以依據自身發(fā)展、崗位效益、市場工資價格等靈活調整工資標準，業(yè)務外包員工的支出成本比使用固定在編員工（工資只能漲不能降）大幅降低。

11降低納稅成本

依《稅法》企業(yè)支付給員工的工資超出應納稅工資額部分需繳納企業(yè)所得稅。業(yè)務外包用工方式可以在維持相同工資水平的條件下，將工資和福利通過服務商轉發(fā)，其開具的發(fā)票可作為服務費直接計入生產成本，改變企業(yè)的納稅稅種性質，幫助企業(yè)改善生產成本核算科目。

12降低安置成本

對需要改制和裁減冗員的企業(yè)而言使用業(yè)務外包用工方式可以將“硬性裁員”轉化為“軟性裁員”，對員工實現“換崗不下崗”，大幅減少了對改編改制員工的安置成本。

綜上所述，人力資源外包確實是當下企業(yè)實現降本增效、高效運營的有效途徑。

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